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hr計算績效的時候要注意什么?

文章來源:本站原創 發布時間:2019-02-24 10:32 瀏覽:
div class="article"> hr不僅僅是招人,招進來了以后還得安撫人,這時候人際關系就顯得尤為重要了。員工是為什么進來的?肯定是為了錢,在這一塊稍不注意,可能就會引發不滿乃至爭執。

績效的兵器就是……Excel、word雙修,Excel數據勝不過薪酬,word還是略勝一籌的??冃徽J為是一個公司HR管理的核心,有招聘的跳出來,嘿我這暴脾氣!我就不干了,憑什么你績效就核心,招聘才是影響人力資源的最重要職能,只有找到最合適的人,才能提高人力資源產出,我們才是核心。


是是是,沒人說你不重要,可核心這個詞不要亂講,你又不是國家領導人。你想當HR核心也沒問題,關鍵大部分人不這么看。一、招聘面試信效度低,調侃來說,如果招聘不是結構化面試或評價中心,還不如扔硬幣來的更準。二、員工個人績效好,一般歸功于直屬領導培養的好,或說公司影響力大雇主品牌好,能吸引人才,比較少會落到你招聘頭上,你見過夸你招的人才好的嗎?往往你招了一百個還不錯的,一次走眼招了個差的,就得背黑鍋了。三、大部分公司把新員工扔在倆地方:招聘和培訓。你說說,這是啥意思?因為這倆模塊比較核心嗎?

你看看績效呢,做的事情是對在職員工影響最大的工作,決定了是升是降,明年是轉無固定期限還是拍屁股走人。同樣都是關鍵人事決策,績效對于員工的影響要遠大于招聘,因為招聘面試沒錄用,再好的公司候選人過倆月也就忘了,但如果這次選拔該提某人而沒提,他一輩子都忘不了。

人家能干事,能忽悠,選拔中的任何不公平都能呼嚕平了,任何領導的非正常干預都能給你忽悠圓了。一般會圍著三個法寶說事,1 是業績與素質的考核數據分析;2 是參照中組部的相關規定(黨國選賢舉才最高標準);3 是基于心理測量的勝任力與潛力評估。三個法寶輪著來,實在不行一起出手,你再有理也得給你嗆回去了。

績效和薪酬有很多相似之處,績效圍著三樣東西轉,office、會務和網站。先說網站,網站主要指現在大多是在線的HR信息系統,考核流程在線完成,同時競聘前的潛質測評等等也都是在線的,所以績效的工作很大部分是在網上做的。

Office是說,績效的數據分析、選拔的政策制訂與完善,這些都是持續進行的,可能每天都有。而且績效改完的制度與政策,經常要給領導和大領導匯報的,所以呢,還要開各種溝通會。另外,還有競聘的會議、組織談話的會議、政策宣貫的會議,數不勝數。

由此可見績效代表了人力資源文山會海的水平,所以大家往往有這樣一個說法:績效最出筆桿子。在這個領域干的人,絕逼寫東西比別人要更有邏輯、更有水平,要不你早就被逼死了。因為整天寫調研報告、政策文件,一個字琢磨不到位沒寫好,都得被老板罵得體無完膚,你就想想吧。

可見績效也很重要啊,那些hr人才和精英,都需要在這方面多注意多下功夫。這種與公司有關的事情,既考慮技術,更考慮人性,這些都是hr施展和鍛煉的地方。
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